n°1180
mai 2006
Actualité
Formation
Briser le plafond de verre
Sur fond d’obligation de formation et de formation conventionnelle, tous les membres de l’équipe officinale ont besoin de se perfectionner ou de voir leurs compétences reconnues pour évoluer. Tous, y compris les employés non qualifiés.
Neuf mois après l’adaptation à l’officine des dispositions de l’Accord national interprofessionnel (Ani) élargissant les possibilités de formation des salariés de l’officine, l’heure est à nouveau aux réformes, avec la mise en place d’une formation conventionnelle, nouvelle venue dans le dédale de la formation pharmaceutique. Portant prioritairement sur des thèmes définis par les partenaires en adéquation avec les objectifs de l’Assurance maladie, elle permettra l’actualisation et l’amélioration des connaissances acquises, ainsi que l’apprentissage des nouvelles pratiques professionnelles contribuant à la réalisation des impératifs de santé publique. Associée au leitmotiv de la démarche qualité, cette toile de fond implique que tous les membres de l’équipe officinale doivent participer d’une même dynamique d’amélioration de leurs connaissances et de leurs compétences. Un système à deux vitesses excluant les « employés en pharmacie » (aide préparateurs, conditionneurs, rayonnistes...) serait incongru, alors que divers dispositifs sont entrés en vigueur pour favoriser l’accès des salariés à la formation. Ce paradoxe est mis en avant par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) de la pharmacie d’officine, qui a fait de la validation des acquis de l’expérience (VAE) partielle l’un de ses chevaux de bataille. Objectif : permettre aux non qualifiés d’accéder au statut de préparateur, alors qu’une pénurie de cette catégorie de personnel menace les officines, quand elle ne les frappe pas déjà. Le projet européen Phénix (voir interview p. 24) va également dans le sens d’une reconnaissance des salariés non qualifiés afin de favoriser leur évolution professionnelle, pour ne pas laisser de côté les personnels de l’officine n’ayant pas vocation à devenir préparateurs. De fait, le contexte est plus que jamais propice à une telle démarche. Encore faut-il s’y retrouver.
Vers une VAE partielle ?
Définie dans la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, la VAE donne accès à tous les diplômes ou titres à finalité professionnelle en fonction de l’expérience effective du candidat. Mais le brevet de préparateur en pharmacie, très réglementé – notamment pour tout ce qui touche au médicament –, ne peut être validé dans le cadre de la VAE classique. D’autre part, la loi Fillon du 9 août 2004 prévoit une obligation de formation pour tous les métiers cités au Code de la santé publique, y compris les préparateurs en pharmacie. Une obligation théorique, à défaut d’offre de formation réelle et diversifiée pour ces personnels. Comment dès lors sortir tout un pan des salariés de leur situation de fragilité alors que les besoins permettraient de les faire évoluer dans l’entreprise, ou à défaut de faire reconnaître leurs compétences, qu’ils souhaitent se retrouver au comptoir ou non ? A partir de cette question, le projet Phénix a développé une nouvelle approche centrée sur les compétences des salariés non qualifiés pour les aider à prendre conscience de leurs besoins de formation ou de validation de leurs acquis.
Cette problématique pourrait enfin être prise en compte grâce à la VAE partielle pour les personnels de l’officine, employés depuis au moins trois ans, que défend actuellement la CPNE en se penchant sur les modalités de sa mise en œuvre, pour leur permettre d’obtenir le diplôme de préparateur en pharmacie. « Le projet Phénix et la VAE ont une problématique commune, souligne Philippe Gaertner, président de l’UTIP. Si on débloquait le problème de la VAE, on pourrait débloquer la formation pour les non qualifiés. Les diplômes ne doivent pas être bradés, c’est l’un des fondamentaux de la discussion. Il s’agirait de faire état des connaissances acquises pour être partiellement dispensé d’épreuves, sans qu’il soit question de valider par VAE les épreuves touchant au médicament. Il devrait être possible de faire évoluer le dossier sur ces aspects-là. Reste à évaluer le coût et le nombre de personnes concernées par une telle démarche. »
Pénurie de personnels qualifiés
Né de la préoccupation commune de trois professions libérales de santé (pharmaciens, vétérinaires et radiologues) soucieuses de valoriser leurs salariés expérimentés non qualifiés, le projet Phénix a mis en parallèle les attentes des employeurs et des non qualifiés grâce à une enquête nationale, qui a révélé des perspectives convergentes. Suite à cette enquête, des outils ont été élaborés et expérimentés en 2004-2005 lors d’entretiens menés dans soixante entreprises.
Dans le sillage de Phénix, le projet Hermès entend exploiter cette dynamique interprofessionnelle, en l’étendant aux dentistes. Il part du constat selon lequel, malgré un fort potentiel de recrutement, le secteur de la santé souffre déjà d’une pénurie de personnels qualifiés, appelée à s’accentuer du fait des départ à la retraite. Reste à trouver des solutions concrètes pour conserver à long terme le volant de salariés qualifiés indispensable et à mettre en place de nouveaux dispositifs d’accompagnement et de formation plus adaptés et plus accessibles à ces publics, prioritairement féminins et seniors. L’enjeu est cette fois d’inciter ces derniers à suivre un parcours de validation ou de formation, de transférer aux moins qualifiés les compétences acquises par les seniors, d’élargir le champ de recrutement de ces professions et de rapprocher les formateurs de l’entreprise. De quoi éviter aux employés d’officine visés d’être les grands perdants de l’histoire.
Fanny Rey
Photo Miguel Medina
UNE FORMATION CONVENTIONNELLE À CADRER
Optimiser la qualité de la dispensation pharmaceutique, participer à la coordination interprofessionnelle des soins en prenant en compte les priorités de santé publique : tels sont les objectifs affichés de la formation conventionnelle. « Les parties signataires considèrent qu’il s’agit d’une garantie indispensable à l’amélioration de la qualité de l’acte pharmaceutique », résume Philippe Gaertner*, convaincu qu’elle permettra de remplir l’obligation de formation dans un certain nombre de cas. L’essentiel restant à formaliser, ses modalités seront précisées ultérieurement par avenants. Reste un flou à dissiper concernant les bénéficiaires de cette formation conventionnelle. S’agira-t-il exclusivement des titulaires ? La question n’est pas encore tranchée, mais la Fédération considère que le titulaire peut désigner un adjoint pour participer à la formation conventionnelle, ce qui reste à valider avec la Cnam. Reste aussi à fixer les conditions de sa prise en charge. La profession cotise déjà au Fif-PL à hauteur de 700 000 euros par an au titre de sa formation continue. Le montant du financement consacré par l’Assurance maladie à la formation conventionnelle est fixé à 2,5 millions d’euros en 2006 et à 5 millions d’euros en 2007. La formation conventionnelle sera financée via une dotation annuelle de l’Uncam versée à l’organisme gestionnaire qui sera défini par avenant. Ironie du sort, elle pourrait bien être mise en application avant l’obligation de formation dont le décret d’application joue les Arlésiennes.
* Philippe Gaertner, président de l’UTIP, vice-président de la CPNE de la pharmacie d’officine et représentant de la FSPF dans le projet Phénix.
INTERVIEW
« Le capital expérience reste insuffisamment valorisé » Michèle Colin, vétérinaire, responsable développement au Centre
national de formation par alternance, chef de file du projet Phénix.
Comment le projet Phénix s’est-il décliné dans la branche de la pharmacie d’officine ?
Une enquête nationale a été menée auprès des salariés non qualifiés pour mieux connaître leurs aspirations, favoriser leur évolution professionnelle et leur formation. Elle a visé principalement les employés non qualifiés, présents par exemple sur les stands de vente de produits cosmétologiques ou chargés des rangements à l’arrière de l’officine. A défaut de statistiques, on peut dire qu’il y en a au moins un par pharmacie, soit plus de 20 000 personnes potentiellement ciblées. Sans qualification ni diplôme de branche, ils sont exclus de fait de l’accès au brevet de préparateur en pharmacie et ne peuvent pour l’instant valoriser leurs acquis. Les personnes interrogées – 96 % de femmes, dont une majorité de salariées expérimentées – ne peuvent pas évoluer au sein de l’entreprise et se retrouvent sans rien si elles la quittent. Pour l’instant, le capital expérience accumulé reste insuffisamment valorisé et il n’existe pas de passerelles leur permettant d’évoluer vers l’emploi qualifié dont leurs employeurs ont besoin.
Quels sont les principaux enseignements de cette enquête ?
Elle a révélé une réelle attente en termes de reconnaissance et de formation de ces salariés... qui ne sont pas les seuls demandeurs ! Confrontés à une pénurie de préparateurs, les titulaires se sont également montrés intéressés par cette démarche. Le problème, c’est que les activités du préparateur sont très réglementées. Du coup, même si les salariés visés ont pu acquérir des compétences, ils n’ont pas accès au brevet de préparateur en pharmacie. C’est là le frein principal : comment articuler VAE et accès au titre réglementé ? Phénix vise à mettre en place des référentiels d’emploi et à repenser l’offre de formation à partir des besoins individuels, pour l’ouvrir aux non préparateurs. L’objectif était de faire changer les mentalités en dressant un constat sur lequel pourrait s’appuyer la FSPF pour ses négociations à venir.
Que préconise le rapport pour répondre à cette situation ?
Il faut adapter les qualifications, mixer la validation des acquis et les épreuves réglementées. Aujourd’hui, la profession doit faire des efforts dans ce sens, afin d’instaurer des passerelles vers des postes de préparateurs. La pharmacie d’officine est invitée à définir une qualification correspondant aux postes occupés par les salariés non qualifiés pour qu’ils puissent obtenir une reconnaissance de leurs compétences par VAE. D’autre part, un entretien professionnel accompagné est proposé à ces salariés et à leurs employeurs afin de mesurer les écarts ou l’adéquation entre leurs attentes respectives. Pour finir, reste à motiver les employeurs et leurs salariés à utiliser la formation tout au long de la vie pour adapter et développer les compétences de l’entreprise libérale.
La dimension interprofessionnelle est l’un des atouts de ce projet...
L’intérêt de la démarche interprofessionnelle serait de mutualiser les moyens pour des formations transversales (accueil, secrétariat, techniques de vente, hygiène...). L’expérience tentée avec le module de formation intitulé « gestion du stress et des clients difficiles » a parfaitement fonctionné et a été plébiscitée par les salariés.
A quand une concrétisation des recommandations de Phénix ?
Depuis cette enquête, les partenaires travaillent à la réalisation d’une plaquette de présentation destinée aux décideurs pour rendre compte de ce projet. Un site Internet est en cours de développement pour une utilisation en présentiel et à distance, qui devrait être bouclé pour l’automne 2006. Espérons que d’ici là, nous aurons pu obtenir une enveloppe financière pour que les employeurs puissent en bénéficier gratuitement.
Vers une VAE partielle ?
Définie dans la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, la VAE donne accès à tous les diplômes ou titres à finalité professionnelle en fonction de l’expérience effective du candidat. Mais le brevet de préparateur en pharmacie, très réglementé – notamment pour tout ce qui touche au médicament –, ne peut être validé dans le cadre de la VAE classique. D’autre part, la loi Fillon du 9 août 2004 prévoit une obligation de formation pour tous les métiers cités au Code de la santé publique, y compris les préparateurs en pharmacie. Une obligation théorique, à défaut d’offre de formation réelle et diversifiée pour ces personnels. Comment dès lors sortir tout un pan des salariés de leur situation de fragilité alors que les besoins permettraient de les faire évoluer dans l’entreprise, ou à défaut de faire reconnaître leurs compétences, qu’ils souhaitent se retrouver au comptoir ou non ? A partir de cette question, le projet Phénix a développé une nouvelle approche centrée sur les compétences des salariés non qualifiés pour les aider à prendre conscience de leurs besoins de formation ou de validation de leurs acquis.
Cette problématique pourrait enfin être prise en compte grâce à la VAE partielle pour les personnels de l’officine, employés depuis au moins trois ans, que défend actuellement la CPNE en se penchant sur les modalités de sa mise en œuvre, pour leur permettre d’obtenir le diplôme de préparateur en pharmacie. « Le projet Phénix et la VAE ont une problématique commune, souligne Philippe Gaertner, président de l’UTIP. Si on débloquait le problème de la VAE, on pourrait débloquer la formation pour les non qualifiés. Les diplômes ne doivent pas être bradés, c’est l’un des fondamentaux de la discussion. Il s’agirait de faire état des connaissances acquises pour être partiellement dispensé d’épreuves, sans qu’il soit question de valider par VAE les épreuves touchant au médicament. Il devrait être possible de faire évoluer le dossier sur ces aspects-là. Reste à évaluer le coût et le nombre de personnes concernées par une telle démarche. »
Pénurie de personnels qualifiés
Né de la préoccupation commune de trois professions libérales de santé (pharmaciens, vétérinaires et radiologues) soucieuses de valoriser leurs salariés expérimentés non qualifiés, le projet Phénix a mis en parallèle les attentes des employeurs et des non qualifiés grâce à une enquête nationale, qui a révélé des perspectives convergentes. Suite à cette enquête, des outils ont été élaborés et expérimentés en 2004-2005 lors d’entretiens menés dans soixante entreprises.
Dans le sillage de Phénix, le projet Hermès entend exploiter cette dynamique interprofessionnelle, en l’étendant aux dentistes. Il part du constat selon lequel, malgré un fort potentiel de recrutement, le secteur de la santé souffre déjà d’une pénurie de personnels qualifiés, appelée à s’accentuer du fait des départ à la retraite. Reste à trouver des solutions concrètes pour conserver à long terme le volant de salariés qualifiés indispensable et à mettre en place de nouveaux dispositifs d’accompagnement et de formation plus adaptés et plus accessibles à ces publics, prioritairement féminins et seniors. L’enjeu est cette fois d’inciter ces derniers à suivre un parcours de validation ou de formation, de transférer aux moins qualifiés les compétences acquises par les seniors, d’élargir le champ de recrutement de ces professions et de rapprocher les formateurs de l’entreprise. De quoi éviter aux employés d’officine visés d’être les grands perdants de l’histoire.
Fanny Rey
Photo Miguel Medina
UNE FORMATION CONVENTIONNELLE À CADRER
Optimiser la qualité de la dispensation pharmaceutique, participer à la coordination interprofessionnelle des soins en prenant en compte les priorités de santé publique : tels sont les objectifs affichés de la formation conventionnelle. « Les parties signataires considèrent qu’il s’agit d’une garantie indispensable à l’amélioration de la qualité de l’acte pharmaceutique », résume Philippe Gaertner*, convaincu qu’elle permettra de remplir l’obligation de formation dans un certain nombre de cas. L’essentiel restant à formaliser, ses modalités seront précisées ultérieurement par avenants. Reste un flou à dissiper concernant les bénéficiaires de cette formation conventionnelle. S’agira-t-il exclusivement des titulaires ? La question n’est pas encore tranchée, mais la Fédération considère que le titulaire peut désigner un adjoint pour participer à la formation conventionnelle, ce qui reste à valider avec la Cnam. Reste aussi à fixer les conditions de sa prise en charge. La profession cotise déjà au Fif-PL à hauteur de 700 000 euros par an au titre de sa formation continue. Le montant du financement consacré par l’Assurance maladie à la formation conventionnelle est fixé à 2,5 millions d’euros en 2006 et à 5 millions d’euros en 2007. La formation conventionnelle sera financée via une dotation annuelle de l’Uncam versée à l’organisme gestionnaire qui sera défini par avenant. Ironie du sort, elle pourrait bien être mise en application avant l’obligation de formation dont le décret d’application joue les Arlésiennes.
* Philippe Gaertner, président de l’UTIP, vice-président de la CPNE de la pharmacie d’officine et représentant de la FSPF dans le projet Phénix.
INTERVIEW
« Le capital expérience reste insuffisamment valorisé » Michèle Colin, vétérinaire, responsable développement au Centre
national de formation par alternance, chef de file du projet Phénix.
Comment le projet Phénix s’est-il décliné dans la branche de la pharmacie d’officine ?
Une enquête nationale a été menée auprès des salariés non qualifiés pour mieux connaître leurs aspirations, favoriser leur évolution professionnelle et leur formation. Elle a visé principalement les employés non qualifiés, présents par exemple sur les stands de vente de produits cosmétologiques ou chargés des rangements à l’arrière de l’officine. A défaut de statistiques, on peut dire qu’il y en a au moins un par pharmacie, soit plus de 20 000 personnes potentiellement ciblées. Sans qualification ni diplôme de branche, ils sont exclus de fait de l’accès au brevet de préparateur en pharmacie et ne peuvent pour l’instant valoriser leurs acquis. Les personnes interrogées – 96 % de femmes, dont une majorité de salariées expérimentées – ne peuvent pas évoluer au sein de l’entreprise et se retrouvent sans rien si elles la quittent. Pour l’instant, le capital expérience accumulé reste insuffisamment valorisé et il n’existe pas de passerelles leur permettant d’évoluer vers l’emploi qualifié dont leurs employeurs ont besoin.
Quels sont les principaux enseignements de cette enquête ?
Elle a révélé une réelle attente en termes de reconnaissance et de formation de ces salariés... qui ne sont pas les seuls demandeurs ! Confrontés à une pénurie de préparateurs, les titulaires se sont également montrés intéressés par cette démarche. Le problème, c’est que les activités du préparateur sont très réglementées. Du coup, même si les salariés visés ont pu acquérir des compétences, ils n’ont pas accès au brevet de préparateur en pharmacie. C’est là le frein principal : comment articuler VAE et accès au titre réglementé ? Phénix vise à mettre en place des référentiels d’emploi et à repenser l’offre de formation à partir des besoins individuels, pour l’ouvrir aux non préparateurs. L’objectif était de faire changer les mentalités en dressant un constat sur lequel pourrait s’appuyer la FSPF pour ses négociations à venir.
Que préconise le rapport pour répondre à cette situation ?
Il faut adapter les qualifications, mixer la validation des acquis et les épreuves réglementées. Aujourd’hui, la profession doit faire des efforts dans ce sens, afin d’instaurer des passerelles vers des postes de préparateurs. La pharmacie d’officine est invitée à définir une qualification correspondant aux postes occupés par les salariés non qualifiés pour qu’ils puissent obtenir une reconnaissance de leurs compétences par VAE. D’autre part, un entretien professionnel accompagné est proposé à ces salariés et à leurs employeurs afin de mesurer les écarts ou l’adéquation entre leurs attentes respectives. Pour finir, reste à motiver les employeurs et leurs salariés à utiliser la formation tout au long de la vie pour adapter et développer les compétences de l’entreprise libérale.
La dimension interprofessionnelle est l’un des atouts de ce projet...
L’intérêt de la démarche interprofessionnelle serait de mutualiser les moyens pour des formations transversales (accueil, secrétariat, techniques de vente, hygiène...). L’expérience tentée avec le module de formation intitulé « gestion du stress et des clients difficiles » a parfaitement fonctionné et a été plébiscitée par les salariés.
A quand une concrétisation des recommandations de Phénix ?
Depuis cette enquête, les partenaires travaillent à la réalisation d’une plaquette de présentation destinée aux décideurs pour rendre compte de ce projet. Un site Internet est en cours de développement pour une utilisation en présentiel et à distance, qui devrait être bouclé pour l’automne 2006. Espérons que d’ici là, nous aurons pu obtenir une enveloppe financière pour que les employeurs puissent en bénéficier gratuitement.
13 rue Ballu 75009 Paris