n°1180
mai 2006
Actualité
Rémunération
Le casse-tête salarial
La grande enquête sur les salaires menée par la Fédération auprès des pharmaciens a enfin livré ses conclusions. Le constat est édifiant.
Avec plus de 120 000 salariés uniformément répartis sur le territoire, soit une fois et demi les effectifs de l’industrie pharmaceutique et de la répartition réunies, l’officine est de toute évidence un gros pourvoyeur d’emplois. Pour un secteur en prise directe avec la population, la composante humaine est loin d’être négligeable, et chaque titulaire se retrouve donc, sans y avoir été formé, coiffé d’une casquette de directeur des ressources humaines. Négocier des embauches, définir des fonctions, des coefficients, des salaires… l’exercice devient souvent un véritable casse-tête, car il faut composer avec les besoins spécifiques de son officine, les rapports de force suscités par la pénurie de certains personnels, les demandes de temps partiels, entre autres paramètres qui font de la gestion du personnel un exercice complexe, et parfois folklorique. En témoigne la vaste enquête menée ces derniers mois par la FSPF, dont les résultats viennent enfin d’être dévoilés.
La valse des coeff.
Sur le principe, tout paraît (relativement) simple : les organisations syndicales de salariés et d’employeurs se réunissent deux fois par an pour élaborer une grille de salaires articulées autour de trois groupes de coefficients, au sein desquels sont définis des minima conventionnels salariaux. Chaque employé au sein de l’officine est censé évoluer dans sa propre « fourchette » : ainsi, la grille de classification des préparateurs définit-elle six coefficients, entre le 230 et le 300. Passé 300, on tombe dans la catégorie des cadres, ordinairement et principalement dévolue aux adjoints. Voilà pour la théorie. Mais, dans la pratique, les quelque 900 réponses collectées par la Fédération révèlent, tant au niveau des coefficients, des définitions de postes que des salaires pratiqués, une tout autre réalité. « On remarque une distorsion réelle entre les salaires réellement payés et les coefficients attribués par les employeurs », note Jean-Etienne Martineau, président de la commission Affaires sociales de la Fédération, et maître d ’œuvre de cette enquête. « Loin de relever de l’anecdote, le fait de découvrir qu’il existe un employé administratif à l’échelon 200, mais avec un salaire correspondant à un coefficient 400, est symptomatique à l’extrême d’un décrochage assez répandu entre échelons et salaires. » Reprenons le cas des préparateurs : si l’essentiel du contingent se regroupe sur des coefficient et des salaires en adéquation les uns avec les autres, l’enquête FSPF signale toutefois nombre d’anomalies. Ainsi, des coefficients « fantaisistes », à mi-chemin des paliers existant, de type 265, ou 295. Chaque titulaire se retrouve,
sans y avoir été formé,
coiffé d'une casquette de DRH Plus inquiétant, un certain nombre de titulaires s’affranchissent de l’impossibilité pour un préparateur de dépasser le coefficient 300, porte d’entrée vers les fonctions d’encadrement. Sur les quelque 2000 préparateurs déclarés dans l’enquête, ils sont ainsi une petite cinquantaine à évoluer entre le coefficient 300 et le coefficient… 430. Il faut ici rappeler que l’évolution de ces salariés doit obligatoirement s’opérer entre les coefficients 240 et 300, en tenant compte des années de pratique professionnelle, et qu’un préparateur ne peut en aucun cas être cadre. Le coefficient 300, qui confère le statut d’assimilé-cadre fait, en principe, figure de « bâton de maréchal » dans l’échelle des promotions : 12 % des préparateurs déclarés dans l’enquête sont situés sur ce coefficient, avec des rémunérations horaires comprises entre 11,19€ (la rémunération selon la grille) et… 21,83 €. On relève de semblables anomalies sur le versant négatif de la grille, à savoir des coefficients situés en dessous des 240. « Il y a bien, observe Jean-Etienne Martineau, une certaine anarchie dans les coefficients, car on ne tient pas toujours compte dans le salaire horaire alloué aux préparateurs du salaire minimum conventionnel, et on bricole au moyen de coefficients que l’on adapte. » Les salaires réels sont pour leur part très dispersés, avec des rémunérations moyennes généralement situées au-dessus des minima conventionnels.
Liberté chérie
Les coefficients fantaisistes ne sont pas l’apanage des préparateurs. Les adjoints, au nombre de 939 sur le panel étudié, n’échappent pas au constat qui vient d’être énoncé, avec des coefficients « mi chèvre-mi choux » de type 510, 520 ou 575. « Il n’y a pas, analyse l’élu syndical, de corrélation absolue entre les coefficients et les salaires : la grille donne des bases salariales, mais les employeurs ont bien sûr toute liberté d’aller plus loin. La fixation de coefficients non prévus dans la convention collective nationale correspond sans doute à la volonté du titulaire d’introduire, coûte que coûte, une corrélation entre la progression salariale et celle du coefficient . » A ce stade de l’analyse, une question s’impose : à quoi les coefficients servent-ils ? Tout simplement à établir une hiérarchie fonctionnelle entre les employés de l’officine, en définissant des degrés de responsabilité. Jouer sur les coefficients est essentiel pour délimiter clairement les fonctions et les responsabilités au sein de l’équipe officinale, et pour tenir compte de l’ancienneté et des responsabilités nouvelles qui peuvent être attribuées à chacun. La fixation du salaire, si elle se base effectivement sur des niveaux de coefficient, ne saurait y être asservie. On ne compte pas les libertés prises avec le sacro-saint principe de liberté conventionnelle La négociation salariale est libre, et parfaitement indépendante du coefficient ou de la fonction exercée. Elle obéit notamment à des critères indépendants du niveau de responsabilités exercées : « Les gros différentiels de salaires que l’on peut observer, note Jean-Etienne Martineau, peuvent reposer sur des éléments étrangers à l’ancienneté ou au niveau de responsabilité. Le jeu de l’offre et de la demande dans un endroit donné est un élément à prendre en compte ». On remarque au passage que les outils d’animation salariale mis au service des pharmaciens – du type chèques déjeuner ou épargne salariale – sont encore peu utilisés, et que le niveau de rémunération demeure l’alpha et l’oméga de la motivation salariale. Preuve que le marché de l’emploi est plutôt favorable aux adjoints, seuls 7 % d’entre eux sont employés au coefficient 400, et ceux qui émargent sur ce niveau perçoivent en moyenne une rémunération sensiblement supérieure au minimum conventionnel (16,2 € contre 14,9 €). « Que faire de ce coefficient ? » s’interroge le responsable des Affaires sociales de la Fédération. « Est-il intéressant de le garder, dès lors que la plupart des adjoints intègrent l’officine à un coefficient supérieur ? » Au vu des chiffres, et de la tendance générale à proposer une rémunération horaire supérieure à la grille, la question se pose. En effet, 55 % des effectifs déclarés dans l’enquête se concentrent sur le coefficient 500 de la grille, tandis qu’un important détachement d’adjoints (13 % du total) s’aligne sur un coefficient supérieur de 550. Enfin, sur les 939 postes d’adjoints signalés dans l’enquête, notons que trois seulement peuvent aujourd’hui prétendre au Saint Graal de la convention : le coefficient 800. Un privilège rare, payé la bagatelle de 29,85 euros de l’heure…
Nasse salariale
Outre les adjoints et les préparateurs, qui constituent l’essentiel des effectifs officinaux, l’enquête de la FSPF a également permis de faire sortir de l’ombre une kyrielle de métiers non liés directement au médicament : rayonnistes, conditionneurs, comptables, secrétaires, vendeurs orthopédistes, esthéticiennes, conseillers en dermocosmétiques… Là aussi , la politique « au doigt mouillé » semble de mise, avec des contrastes saisissants entre coefficients et rémunérations. On ne compte pas les libertés prises avec le sacro-saint principe des classifications conventionnelles ! A titre d’exemple, les conditionneurs sont censés être payés au coefficient 130, mais, dans les faits, seuls 15 % des employés déclarés dans l’enquête sont alignés sur ce palier. La majorité restante s’éparpille sur des coefficients plus élevés, pour culminer à 280. D’autres employés en pharmacie se trouvent quant à eux affublés de coefficients et de dénominations obscures, à l’exemple des vendeurs (mais de quoi ?) ou, plus énigmatique encore, d’un… réceptionniste. Dans des structures de taille relativement modeste, quelles véritables missions se cachent derrière les termes génériques de vendeurs, conditionneurs ou rayonnistes ? On atteint là les limites de l’enquête, dès lors que sont abordés des métiers non pharmaceutiques, et pourtant rattachés à l’activité officinale. « Nous avons déjà dépoussiéré la grille des métiers, qui comptait encore, il n’y a pas si longtemps, des triporteuristes et des laveurs de bouteilles ! plaisante Jean-Etienne Martineau, mais il est urgent de remettre la grille conventionnelle au goût du jour, afin de lui permettre d’accueillir à leur juste place les nouveaux métiers de la pharmacie, avec une définition de poste conforme à la réalité des missions exercées au sein de l’officine ».
Frappée d’obsolescence, la grille actuelle ne semble plus en phase avec les besoins de l’officine. Aux partenaires sociaux d’en tirer les conclusions.
Laurent Gainza
Photos Miguel Medina
INTERVIEW
« Il faut refonder la grille des salaires »
Analyse et réactions de Jean-Etienne Martineau, président de la commission des Affaires sociales et de la formation de la FSPF.
Que vous inspirent les résultats de l’enquête sur les salaires pratiqués à l’officine ?
Il est toujours difficile de prévoir le succès d’une enquête fondée sur la bonne volonté des confrères, à qui nous demandions de prendre un peu de leur temps pour répondre, de manière évidemment anonyme, à des questions aussi sensibles que les salaires pratiqués dans leur officine. Contre toute attente, nous avons reçu plus de mille réponses, dont neuf cents se sont révélées exploitables. Nous disposons donc, grâce à ce travail, d’une excellente image de ce qui se pratique dans les officines.
Alors que de nouveaux métiers font leur apparition à l’officine, on assiste à de grandes disparités dans les coefficients et les salaires appliqués à une même fonction.
L’exercice de la pharmacie a beaucoup évolué ces dernières années. On demande aux pharmaciens de s’investir dans de nouvelles tâches qui prennent de plus en plus de temps. Il leur importe de trouver les moyens de faire face à ces nouvelles obligations, et la réorganisation de l’équipe officinale peut constituer un élément de réponse. Encore faut-il nous en donner les moyens ! Par exemple, j’ai longtemps plaidé pour que l’on puisse introduire dans le fonctionnement de l’équipe officinale un échelon administratif afin de libérer le pharmacien de ses tâches administratives, de plus en plus envahissantes, en les confiant à une personne spécialisée. Cela permettrait au pharmacien de se recentrer sur des activités plus en rapport avec son cœur de métier. Sur le moment, cette proposition a été mal reçue. Dix ans après, je constate avec une certaine satisfaction qu’un référentiel de secrétaire en pharmacie va être mis en place. Preuve qu’il n’est jamais bon d’avoir raison trop tôt. Sur cet exemple comme sur d’autres, l’introduction de ces nouveaux collaborateurs dans la classification des métiers et dans la grille des salaires de la pharmacie doit être facilitée. Or, on constate que ce n’est pas encore le cas, et que nos confrères ne savent pas sur quels éléments se baser, faute de coefficient défini, pour rémunérer ces nouveaux collaborateurs.
Concrètement, à quel sujet faut-il dès maintenant s’attaquer ?
Tout ce qui à trait aux affaires sociales, aux salaires et aux fonctions, relève de la négociation paritaire entre les syndicats de pharmaciens et les centrales de salariés. J’entends par là que rien ne saurait être imposé sans concertation. Une fois posé ce principe, je dirais simplement, au vu des résultats de notre enquête, qu’il se confirme que notre grille de classification des métiers est obsolète, et qu’il conviendrait de refonder totalement la grille des salaires en officine. Nous avons actuellement une grille scindée entre une partie basse – du coefficient 100 à 240 – indexée au Smic, et une partie supérieure indexée à une valeur de point. Ce système à deux entrées manque de souplesse, et il me semblerait préférable d’élaborer une grille unique basée exclusivement sur la valeur du point, qui comprenne l’ensemble des métiers de l’officine. L’enquête démontre clairement qu’à tous les niveaux de l’officine, les salaires conventionnels sont dépassés, que les coefficients sont fixés de manière anarchique, et que beaucoup de métiers sont mal définis. Toute modification apportée à la grille des salaires peut avoir une incidence considérable sur l’économie fragile de nos officines, et il importe, avant d’entreprendre quelque réforme que ce soit, d’en évaluer l’impact. Dans l’hypothèse d’une grille unique, il nous faudra donc connaître avec précision le montant de masse salariale concentré sur les coefficients inférieurs à 240.
La valse des coeff.
Sur le principe, tout paraît (relativement) simple : les organisations syndicales de salariés et d’employeurs se réunissent deux fois par an pour élaborer une grille de salaires articulées autour de trois groupes de coefficients, au sein desquels sont définis des minima conventionnels salariaux. Chaque employé au sein de l’officine est censé évoluer dans sa propre « fourchette » : ainsi, la grille de classification des préparateurs définit-elle six coefficients, entre le 230 et le 300. Passé 300, on tombe dans la catégorie des cadres, ordinairement et principalement dévolue aux adjoints. Voilà pour la théorie. Mais, dans la pratique, les quelque 900 réponses collectées par la Fédération révèlent, tant au niveau des coefficients, des définitions de postes que des salaires pratiqués, une tout autre réalité. « On remarque une distorsion réelle entre les salaires réellement payés et les coefficients attribués par les employeurs », note Jean-Etienne Martineau, président de la commission Affaires sociales de la Fédération, et maître d ’œuvre de cette enquête. « Loin de relever de l’anecdote, le fait de découvrir qu’il existe un employé administratif à l’échelon 200, mais avec un salaire correspondant à un coefficient 400, est symptomatique à l’extrême d’un décrochage assez répandu entre échelons et salaires. » Reprenons le cas des préparateurs : si l’essentiel du contingent se regroupe sur des coefficient et des salaires en adéquation les uns avec les autres, l’enquête FSPF signale toutefois nombre d’anomalies. Ainsi, des coefficients « fantaisistes », à mi-chemin des paliers existant, de type 265, ou 295. Chaque titulaire se retrouve,
sans y avoir été formé,
coiffé d'une casquette de DRH Plus inquiétant, un certain nombre de titulaires s’affranchissent de l’impossibilité pour un préparateur de dépasser le coefficient 300, porte d’entrée vers les fonctions d’encadrement. Sur les quelque 2000 préparateurs déclarés dans l’enquête, ils sont ainsi une petite cinquantaine à évoluer entre le coefficient 300 et le coefficient… 430. Il faut ici rappeler que l’évolution de ces salariés doit obligatoirement s’opérer entre les coefficients 240 et 300, en tenant compte des années de pratique professionnelle, et qu’un préparateur ne peut en aucun cas être cadre. Le coefficient 300, qui confère le statut d’assimilé-cadre fait, en principe, figure de « bâton de maréchal » dans l’échelle des promotions : 12 % des préparateurs déclarés dans l’enquête sont situés sur ce coefficient, avec des rémunérations horaires comprises entre 11,19€ (la rémunération selon la grille) et… 21,83 €. On relève de semblables anomalies sur le versant négatif de la grille, à savoir des coefficients situés en dessous des 240. « Il y a bien, observe Jean-Etienne Martineau, une certaine anarchie dans les coefficients, car on ne tient pas toujours compte dans le salaire horaire alloué aux préparateurs du salaire minimum conventionnel, et on bricole au moyen de coefficients que l’on adapte. » Les salaires réels sont pour leur part très dispersés, avec des rémunérations moyennes généralement situées au-dessus des minima conventionnels.
Liberté chérie
Les coefficients fantaisistes ne sont pas l’apanage des préparateurs. Les adjoints, au nombre de 939 sur le panel étudié, n’échappent pas au constat qui vient d’être énoncé, avec des coefficients « mi chèvre-mi choux » de type 510, 520 ou 575. « Il n’y a pas, analyse l’élu syndical, de corrélation absolue entre les coefficients et les salaires : la grille donne des bases salariales, mais les employeurs ont bien sûr toute liberté d’aller plus loin. La fixation de coefficients non prévus dans la convention collective nationale correspond sans doute à la volonté du titulaire d’introduire, coûte que coûte, une corrélation entre la progression salariale et celle du coefficient . » A ce stade de l’analyse, une question s’impose : à quoi les coefficients servent-ils ? Tout simplement à établir une hiérarchie fonctionnelle entre les employés de l’officine, en définissant des degrés de responsabilité. Jouer sur les coefficients est essentiel pour délimiter clairement les fonctions et les responsabilités au sein de l’équipe officinale, et pour tenir compte de l’ancienneté et des responsabilités nouvelles qui peuvent être attribuées à chacun. La fixation du salaire, si elle se base effectivement sur des niveaux de coefficient, ne saurait y être asservie. On ne compte pas les libertés prises avec le sacro-saint principe de liberté conventionnelle La négociation salariale est libre, et parfaitement indépendante du coefficient ou de la fonction exercée. Elle obéit notamment à des critères indépendants du niveau de responsabilités exercées : « Les gros différentiels de salaires que l’on peut observer, note Jean-Etienne Martineau, peuvent reposer sur des éléments étrangers à l’ancienneté ou au niveau de responsabilité. Le jeu de l’offre et de la demande dans un endroit donné est un élément à prendre en compte ». On remarque au passage que les outils d’animation salariale mis au service des pharmaciens – du type chèques déjeuner ou épargne salariale – sont encore peu utilisés, et que le niveau de rémunération demeure l’alpha et l’oméga de la motivation salariale. Preuve que le marché de l’emploi est plutôt favorable aux adjoints, seuls 7 % d’entre eux sont employés au coefficient 400, et ceux qui émargent sur ce niveau perçoivent en moyenne une rémunération sensiblement supérieure au minimum conventionnel (16,2 € contre 14,9 €). « Que faire de ce coefficient ? » s’interroge le responsable des Affaires sociales de la Fédération. « Est-il intéressant de le garder, dès lors que la plupart des adjoints intègrent l’officine à un coefficient supérieur ? » Au vu des chiffres, et de la tendance générale à proposer une rémunération horaire supérieure à la grille, la question se pose. En effet, 55 % des effectifs déclarés dans l’enquête se concentrent sur le coefficient 500 de la grille, tandis qu’un important détachement d’adjoints (13 % du total) s’aligne sur un coefficient supérieur de 550. Enfin, sur les 939 postes d’adjoints signalés dans l’enquête, notons que trois seulement peuvent aujourd’hui prétendre au Saint Graal de la convention : le coefficient 800. Un privilège rare, payé la bagatelle de 29,85 euros de l’heure…
Nasse salariale
Outre les adjoints et les préparateurs, qui constituent l’essentiel des effectifs officinaux, l’enquête de la FSPF a également permis de faire sortir de l’ombre une kyrielle de métiers non liés directement au médicament : rayonnistes, conditionneurs, comptables, secrétaires, vendeurs orthopédistes, esthéticiennes, conseillers en dermocosmétiques… Là aussi , la politique « au doigt mouillé » semble de mise, avec des contrastes saisissants entre coefficients et rémunérations. On ne compte pas les libertés prises avec le sacro-saint principe des classifications conventionnelles ! A titre d’exemple, les conditionneurs sont censés être payés au coefficient 130, mais, dans les faits, seuls 15 % des employés déclarés dans l’enquête sont alignés sur ce palier. La majorité restante s’éparpille sur des coefficients plus élevés, pour culminer à 280. D’autres employés en pharmacie se trouvent quant à eux affublés de coefficients et de dénominations obscures, à l’exemple des vendeurs (mais de quoi ?) ou, plus énigmatique encore, d’un… réceptionniste. Dans des structures de taille relativement modeste, quelles véritables missions se cachent derrière les termes génériques de vendeurs, conditionneurs ou rayonnistes ? On atteint là les limites de l’enquête, dès lors que sont abordés des métiers non pharmaceutiques, et pourtant rattachés à l’activité officinale. « Nous avons déjà dépoussiéré la grille des métiers, qui comptait encore, il n’y a pas si longtemps, des triporteuristes et des laveurs de bouteilles ! plaisante Jean-Etienne Martineau, mais il est urgent de remettre la grille conventionnelle au goût du jour, afin de lui permettre d’accueillir à leur juste place les nouveaux métiers de la pharmacie, avec une définition de poste conforme à la réalité des missions exercées au sein de l’officine ».
Frappée d’obsolescence, la grille actuelle ne semble plus en phase avec les besoins de l’officine. Aux partenaires sociaux d’en tirer les conclusions.
Laurent Gainza
Photos Miguel Medina
INTERVIEW
« Il faut refonder la grille des salaires »
Analyse et réactions de Jean-Etienne Martineau, président de la commission des Affaires sociales et de la formation de la FSPF.
Que vous inspirent les résultats de l’enquête sur les salaires pratiqués à l’officine ?
Il est toujours difficile de prévoir le succès d’une enquête fondée sur la bonne volonté des confrères, à qui nous demandions de prendre un peu de leur temps pour répondre, de manière évidemment anonyme, à des questions aussi sensibles que les salaires pratiqués dans leur officine. Contre toute attente, nous avons reçu plus de mille réponses, dont neuf cents se sont révélées exploitables. Nous disposons donc, grâce à ce travail, d’une excellente image de ce qui se pratique dans les officines.
Alors que de nouveaux métiers font leur apparition à l’officine, on assiste à de grandes disparités dans les coefficients et les salaires appliqués à une même fonction.
L’exercice de la pharmacie a beaucoup évolué ces dernières années. On demande aux pharmaciens de s’investir dans de nouvelles tâches qui prennent de plus en plus de temps. Il leur importe de trouver les moyens de faire face à ces nouvelles obligations, et la réorganisation de l’équipe officinale peut constituer un élément de réponse. Encore faut-il nous en donner les moyens ! Par exemple, j’ai longtemps plaidé pour que l’on puisse introduire dans le fonctionnement de l’équipe officinale un échelon administratif afin de libérer le pharmacien de ses tâches administratives, de plus en plus envahissantes, en les confiant à une personne spécialisée. Cela permettrait au pharmacien de se recentrer sur des activités plus en rapport avec son cœur de métier. Sur le moment, cette proposition a été mal reçue. Dix ans après, je constate avec une certaine satisfaction qu’un référentiel de secrétaire en pharmacie va être mis en place. Preuve qu’il n’est jamais bon d’avoir raison trop tôt. Sur cet exemple comme sur d’autres, l’introduction de ces nouveaux collaborateurs dans la classification des métiers et dans la grille des salaires de la pharmacie doit être facilitée. Or, on constate que ce n’est pas encore le cas, et que nos confrères ne savent pas sur quels éléments se baser, faute de coefficient défini, pour rémunérer ces nouveaux collaborateurs.
Concrètement, à quel sujet faut-il dès maintenant s’attaquer ?
Tout ce qui à trait aux affaires sociales, aux salaires et aux fonctions, relève de la négociation paritaire entre les syndicats de pharmaciens et les centrales de salariés. J’entends par là que rien ne saurait être imposé sans concertation. Une fois posé ce principe, je dirais simplement, au vu des résultats de notre enquête, qu’il se confirme que notre grille de classification des métiers est obsolète, et qu’il conviendrait de refonder totalement la grille des salaires en officine. Nous avons actuellement une grille scindée entre une partie basse – du coefficient 100 à 240 – indexée au Smic, et une partie supérieure indexée à une valeur de point. Ce système à deux entrées manque de souplesse, et il me semblerait préférable d’élaborer une grille unique basée exclusivement sur la valeur du point, qui comprenne l’ensemble des métiers de l’officine. L’enquête démontre clairement qu’à tous les niveaux de l’officine, les salaires conventionnels sont dépassés, que les coefficients sont fixés de manière anarchique, et que beaucoup de métiers sont mal définis. Toute modification apportée à la grille des salaires peut avoir une incidence considérable sur l’économie fragile de nos officines, et il importe, avant d’entreprendre quelque réforme que ce soit, d’en évaluer l’impact. Dans l’hypothèse d’une grille unique, il nous faudra donc connaître avec précision le montant de masse salariale concentré sur les coefficients inférieurs à 240.
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