n°1213
octobre 2009
Pratique
Juridique
Les dessous d’une rupture à l’amiable
Afin de bien gérer le départ d’un salarié par consentement mutuel, voici ce qu’il faut savoir de la rupture conventionnelle de contrat.
Désormais, le consentement mutuel n’est plus l’apanage du divorce. À une époque encore récente, pour mettre fin à un contrat, il n’y avait que deux solutions : licencier ou démissionner. D’où la fâcheuse tendance à procéder à de faux licenciements, transaction à la clé, afin de permettre aux salariés de percevoir des indemnités exonérées de charges et d’impôts ainsi que les indemnités de chômage. Pour faire cesser ces pratiques illicites, la loi de modernisation du marché du travail – entrée en vigueur le 26 juin 2008 – a instauré un cadre juridique plus adapté. À mi-chemin de la démission et du licenciement, la rupture conventionnelle constitue une troisième voie pour mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord. Principaux avantages : elle permet au salarié de bénéficier de ses allocations chômage et à l’employeur d’être protégé de tout recours ultérieur devant les prud’hommes. Le point sur les conditions, modalités et conséquences de cette rupture de contrat qui ne concerne que les CDI.
S’agit-il d’une vraie nouveauté ?
La rupture conventionnelle existait déjà pour des motifs économiques, mais il était exceptionnel qu’employeur et employé y aient recours d’un commun accord. Dans les faits, le licenciement était souvent suivi d’une transaction.
Qui est concerné ?
La rupture conventionnelle peut s’appliquer à tous les salariés, y compris aux délégués du personnel, auquel cas elle requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui dispose pour instruire la demande d’un délai maximal de deux mois. La date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence.
Comment procéder ?
Rompre conventionnellement un contrat implique un ou plusieurs entretiens entre les deux parties. Si le salarié choisit de se faire assister par un membre de l’officine ou un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative*, il doit en informer l’employeur avant le premier entretien. Le titulaire peut alors se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’officine ou par un membre d’une organisation syndisyndicale d’employeurs ou par un autre pharmacien titulaire. Il doit à son tour informer le salarié de sa démarche. Attention : la liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur étant limitative, il ne peut s’agir d’un avocat.
Que précise la convention ?
La convention de rupture en définit les conditions, notamment le montant de l’indemnité spécifique qui sera versée au salarié (voir encadré page de gauche). Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer la date de la fin du contrat de travail à leur convenance. Sauf accord collatéral express, le contrat de travail continue à s’exécuter normalement pendant toute la procédure, jusqu’à la date fixée pour la rupture du contrat. Aucun préavis n’est prévu dans le cadre de cette rupture conventionnelle, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission.
Peut-on se rétracter ?
Une fois la convention signée, employeur et salarié disposent de quinze jours pour se rétracter. Pendant ce laps de temps, ils peuvent revenir sur leur décision, sans avoir à se justifier.
Comment la convention est-elle homologuée ?
À l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation comprenant un formulaire accompagné d’une convention de rupture doit être envoyée au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle pour que la convention soit valide. Le formulaire de demande d’homologation étant « autosuffisant », aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. À réception de la demande, l’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail (respect des règlesrelatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle…). À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est tacitement acquise et l’autorité administrative est dessaisie. Dans le cas où l’autorité administrative refuserait l’homologation dans le délai imparti, la convention n’aura aucune validité. Les deux parties peuvent alors formuler un recours contre ce refus d’homologation.
Quel est le recours juridictionnel ?
Le conseil des prud’hommes est le seul recours compétent concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation, sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle. Le recours doit être formé avant l’expiration d’un délai de douze mois à partir de la date d’homologation de la convention. Tant que la date de rupture du contrat n’a pas été atteinte, les règles inhérentes au contrat de travail continuent à s’appliquer, le salarié devant notamment être rémunéré normalement pendant cette période.
Fanny Rey
Photo Miguel Medina
* Liste consultable auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, dans la section d’inspection du travail concernée, et dans chaque mairie.
[ Nota bene ]
Depuis leur entrée en vigueur, quelque 111 200 ruptures conventionnelles de contrat de travail par consentement entre l’employeur et le salarié ont été homologuées par les directions départementales du travail (Source : Dares, juin 2009).
TEMOIGNAGES
« Mettre chacun face à ses responsabilités »
Pierre-Yves Perrin, titulaire à Verdun (Meuse)
Pierre-Yves Perrin a eu recours à la rupture conventionnelle de contrat au printemps dernier. « Je souhaitais arrêter ma collaboration avec une préparatrice qui travaillait pour nous depuis une vingtaine d’années, et elle aussi, pour des motifs personnels. La situation, compliquée, s’éternisait depuis quatre ans. » Ayant entendu parler de la mise en place de la rupture conventionnelle dès l’automne 2008, ce titulaire s’est renseigné plus en détail sur Internet, puis en en parlant avec son comptable. Suivent deux entretiens, où la collaboratrice vient accompagnée d’un représentant syndical – « c’était rassurant pour elle ». Principal atout pour l’employeur : être dans les clous. « En plus de combler un vide juridique, cette formule a le mérite de mettre chacun face à ses responsabilités et de mettre fin aux tractations illégales. » Seul bémol : une certaine longueur du côté de l’administration. « C’est bien de laisser du temps aux protagonistes pour réfléchir. Ensuite, l’inspection du travail pourrait accélérer le processus… »
« Aucune justification à apporter »
Mathias Hubert, titulaire à Olonne-sur-Mer (Vendée)
La préparatrice avait été embauchée six mois auparavant dans le cadre d’un transfert. « Face à l’accélération du rythme de travail, les initiatives que nous attendions ne sont jamais venues, indique le cotitulaire. Le reproche a été vécu comme du harcèlement. » La collaboration battant de l’aile, « j’ai été l’instigateur de la rupture conventionnelle, mais on a fait en sorte qu’il s’agisse d’une initiative conjointe : c’est tout l’intérêt de ce nouveau mode de rupture… ». Pour les deux entretiens, la salariée s’est fait assister d’un représentant syndical : « La présence d’un élément extérieur étant censée donner du poids à la signature, le problème, c’est qu’il défendait la personne, pas la profession. » Qu’importe, il s’agit indubitablement d’une formule « gagnant-gagnant », permettant notamment au salarié de toucher des indemnités, « même s’il a moins d’un an d’ancienneté ». Et pour l’employeur, nul besoin de se justifier, contrairement au licenciement « pour lequel il faut une bonne raison, sans compter qu’on risque les prud’hommes ».
« Se prémunir contre toute poursuite »
Bruno Floquet, titulaire à Tinqueux (Marne)
L’une de ses trois préparatrices voulait « faire autre chose », « partir, sans démissionner ». Un casse-tête pour Bruno Floquet, entre absence de motif de licenciement et refus de son employée de partir sans indemnités. « Je ne me voyais pas refuser, non plus, au risque de voir nos relations de travail se dégrader, à l’officine. C’est en cherchant sur Internet quelle transaction était envisageable que j’ai découvert cette troisième voie et ses modalités. » Le compromis idéal. « Il n’est pas toujours facile de se séparer… et ce n’est pas terrible de garder une employée qui veut partir. Là, il n’y a pas d’obligation de préavis. » Sans compter que les délais de la procédure sont courts et que ce mode de rupture de contrat « coûte moins cher en indemnités qu’un licenciement, l’employée en question ayant seize ans d’ancienneté, soit grosso modo trois mois de salaire. Mais l’intérêt pour l’employeur, c’est incontestablement de se prémunir contre toute poursuite, tout contentieux. »
« Le compromis idéal »
Catherine Husson, titulaire à Reims (Marne)
Catherine Husson en est à sa seconde rupture conventionnelle de contrat. « À chaque fois, ça s’est bien passé, se félicite-t-elle. La première fois, j’ai quand même demandé conseil à un avocat. La seconde, j’ai consulté un syndicaliste. » La première salariée, préparatrice, « sortait d’un congé de maternité et n’avait pas envie de retravailler ». La fois suivante, c’est un rayonniste qui a passé son BP, « or je n’avais pas besoin d’un nouveau préparateur ». Cette titulaire rémoise ne connaissait pas la formule, c’est son comptable qui lui en a parlé. « C’était avantageux, car ces deux salariés se seraient mis en congé maladie, ce qui n’aurait pas été très intéressant. Et cela me garantit que ces salariés ne saisiront pas les prud’hommes. » Rapidité, simplicité, indemnités modérées dans son cas – les deux employées ayant deux ans maximum d’ancienneté. Une fois encore, « le compromis idéal ».
Une fois la convention signée, employeur et salarié disposent de quinze jours pour se rétracter. Pendant ce laps de temps, ils peuvent revenir sur leur décision, sans avoir à se justifier.
L’indemnité de rupture conventionnelle
À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat, le salarié, s’il justifie d’au moins un an d’ancienneté, doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant, éventuellement négocié, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement, soit 1/5 de mois par année d’ancienneté plus 2/15 par an au-delà de dix ans d’ancienneté. Précision importante : par avenant du 18 mai 2009, l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail prévoit que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement ni à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective. Cet avenant, qui sera prochainement étendu à tous les employeurs, s’applique d’ores et déjà aux titulaires adhérant à la FSPF – en raison de l’adhésion de la Fédération à la Confédération du patronat des petites et moyennes entreprises, signataire dudit avenant. Résultat : pour toute rupture conventionnelle, le montant de l’indemnité spécifique doit être au moins égal au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable que l’indemnité de licenciement. Côté officines, seules sont concernées les ruptures conventionnelles conclues depuis le 17 juin avec des salariés cadres justifiant d’au moins cinq ans d’ancienneté. Pour les autres salariés, les indemnités de licenciement prévues par la convention collective ne sont pas plus favorables que les indemnités légales de licenciement.
S’agit-il d’une vraie nouveauté ?
La rupture conventionnelle existait déjà pour des motifs économiques, mais il était exceptionnel qu’employeur et employé y aient recours d’un commun accord. Dans les faits, le licenciement était souvent suivi d’une transaction.
Qui est concerné ?
La rupture conventionnelle peut s’appliquer à tous les salariés, y compris aux délégués du personnel, auquel cas elle requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui dispose pour instruire la demande d’un délai maximal de deux mois. La date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence.
Comment procéder ?
Rompre conventionnellement un contrat implique un ou plusieurs entretiens entre les deux parties. Si le salarié choisit de se faire assister par un membre de l’officine ou un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative*, il doit en informer l’employeur avant le premier entretien. Le titulaire peut alors se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’officine ou par un membre d’une organisation syndisyndicale d’employeurs ou par un autre pharmacien titulaire. Il doit à son tour informer le salarié de sa démarche. Attention : la liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur étant limitative, il ne peut s’agir d’un avocat.
Que précise la convention ?
La convention de rupture en définit les conditions, notamment le montant de l’indemnité spécifique qui sera versée au salarié (voir encadré page de gauche). Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer la date de la fin du contrat de travail à leur convenance. Sauf accord collatéral express, le contrat de travail continue à s’exécuter normalement pendant toute la procédure, jusqu’à la date fixée pour la rupture du contrat. Aucun préavis n’est prévu dans le cadre de cette rupture conventionnelle, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission.
Peut-on se rétracter ?
Une fois la convention signée, employeur et salarié disposent de quinze jours pour se rétracter. Pendant ce laps de temps, ils peuvent revenir sur leur décision, sans avoir à se justifier.
Comment la convention est-elle homologuée ?
À l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation comprenant un formulaire accompagné d’une convention de rupture doit être envoyée au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle pour que la convention soit valide. Le formulaire de demande d’homologation étant « autosuffisant », aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. À réception de la demande, l’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail (respect des règlesrelatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle…). À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est tacitement acquise et l’autorité administrative est dessaisie. Dans le cas où l’autorité administrative refuserait l’homologation dans le délai imparti, la convention n’aura aucune validité. Les deux parties peuvent alors formuler un recours contre ce refus d’homologation.
Quel est le recours juridictionnel ?
Le conseil des prud’hommes est le seul recours compétent concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation, sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle. Le recours doit être formé avant l’expiration d’un délai de douze mois à partir de la date d’homologation de la convention. Tant que la date de rupture du contrat n’a pas été atteinte, les règles inhérentes au contrat de travail continuent à s’appliquer, le salarié devant notamment être rémunéré normalement pendant cette période.
Fanny Rey
Photo Miguel Medina
* Liste consultable auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, dans la section d’inspection du travail concernée, et dans chaque mairie.
[ Nota bene ]
Depuis leur entrée en vigueur, quelque 111 200 ruptures conventionnelles de contrat de travail par consentement entre l’employeur et le salarié ont été homologuées par les directions départementales du travail (Source : Dares, juin 2009).
TEMOIGNAGES
« Mettre chacun face à ses responsabilités »
Pierre-Yves Perrin, titulaire à Verdun (Meuse)
Pierre-Yves Perrin a eu recours à la rupture conventionnelle de contrat au printemps dernier. « Je souhaitais arrêter ma collaboration avec une préparatrice qui travaillait pour nous depuis une vingtaine d’années, et elle aussi, pour des motifs personnels. La situation, compliquée, s’éternisait depuis quatre ans. » Ayant entendu parler de la mise en place de la rupture conventionnelle dès l’automne 2008, ce titulaire s’est renseigné plus en détail sur Internet, puis en en parlant avec son comptable. Suivent deux entretiens, où la collaboratrice vient accompagnée d’un représentant syndical – « c’était rassurant pour elle ». Principal atout pour l’employeur : être dans les clous. « En plus de combler un vide juridique, cette formule a le mérite de mettre chacun face à ses responsabilités et de mettre fin aux tractations illégales. » Seul bémol : une certaine longueur du côté de l’administration. « C’est bien de laisser du temps aux protagonistes pour réfléchir. Ensuite, l’inspection du travail pourrait accélérer le processus… »
« Aucune justification à apporter »
Mathias Hubert, titulaire à Olonne-sur-Mer (Vendée)
La préparatrice avait été embauchée six mois auparavant dans le cadre d’un transfert. « Face à l’accélération du rythme de travail, les initiatives que nous attendions ne sont jamais venues, indique le cotitulaire. Le reproche a été vécu comme du harcèlement. » La collaboration battant de l’aile, « j’ai été l’instigateur de la rupture conventionnelle, mais on a fait en sorte qu’il s’agisse d’une initiative conjointe : c’est tout l’intérêt de ce nouveau mode de rupture… ». Pour les deux entretiens, la salariée s’est fait assister d’un représentant syndical : « La présence d’un élément extérieur étant censée donner du poids à la signature, le problème, c’est qu’il défendait la personne, pas la profession. » Qu’importe, il s’agit indubitablement d’une formule « gagnant-gagnant », permettant notamment au salarié de toucher des indemnités, « même s’il a moins d’un an d’ancienneté ». Et pour l’employeur, nul besoin de se justifier, contrairement au licenciement « pour lequel il faut une bonne raison, sans compter qu’on risque les prud’hommes ».
« Se prémunir contre toute poursuite »
Bruno Floquet, titulaire à Tinqueux (Marne)
L’une de ses trois préparatrices voulait « faire autre chose », « partir, sans démissionner ». Un casse-tête pour Bruno Floquet, entre absence de motif de licenciement et refus de son employée de partir sans indemnités. « Je ne me voyais pas refuser, non plus, au risque de voir nos relations de travail se dégrader, à l’officine. C’est en cherchant sur Internet quelle transaction était envisageable que j’ai découvert cette troisième voie et ses modalités. » Le compromis idéal. « Il n’est pas toujours facile de se séparer… et ce n’est pas terrible de garder une employée qui veut partir. Là, il n’y a pas d’obligation de préavis. » Sans compter que les délais de la procédure sont courts et que ce mode de rupture de contrat « coûte moins cher en indemnités qu’un licenciement, l’employée en question ayant seize ans d’ancienneté, soit grosso modo trois mois de salaire. Mais l’intérêt pour l’employeur, c’est incontestablement de se prémunir contre toute poursuite, tout contentieux. »
« Le compromis idéal »
Catherine Husson, titulaire à Reims (Marne)
Catherine Husson en est à sa seconde rupture conventionnelle de contrat. « À chaque fois, ça s’est bien passé, se félicite-t-elle. La première fois, j’ai quand même demandé conseil à un avocat. La seconde, j’ai consulté un syndicaliste. » La première salariée, préparatrice, « sortait d’un congé de maternité et n’avait pas envie de retravailler ». La fois suivante, c’est un rayonniste qui a passé son BP, « or je n’avais pas besoin d’un nouveau préparateur ». Cette titulaire rémoise ne connaissait pas la formule, c’est son comptable qui lui en a parlé. « C’était avantageux, car ces deux salariés se seraient mis en congé maladie, ce qui n’aurait pas été très intéressant. Et cela me garantit que ces salariés ne saisiront pas les prud’hommes. » Rapidité, simplicité, indemnités modérées dans son cas – les deux employées ayant deux ans maximum d’ancienneté. Une fois encore, « le compromis idéal ».
Une fois la convention signée, employeur et salarié disposent de quinze jours pour se rétracter. Pendant ce laps de temps, ils peuvent revenir sur leur décision, sans avoir à se justifier.
L’indemnité de rupture conventionnelle
À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat, le salarié, s’il justifie d’au moins un an d’ancienneté, doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant, éventuellement négocié, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement, soit 1/5 de mois par année d’ancienneté plus 2/15 par an au-delà de dix ans d’ancienneté. Précision importante : par avenant du 18 mai 2009, l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail prévoit que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement ni à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective. Cet avenant, qui sera prochainement étendu à tous les employeurs, s’applique d’ores et déjà aux titulaires adhérant à la FSPF – en raison de l’adhésion de la Fédération à la Confédération du patronat des petites et moyennes entreprises, signataire dudit avenant. Résultat : pour toute rupture conventionnelle, le montant de l’indemnité spécifique doit être au moins égal au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable que l’indemnité de licenciement. Côté officines, seules sont concernées les ruptures conventionnelles conclues depuis le 17 juin avec des salariés cadres justifiant d’au moins cinq ans d’ancienneté. Pour les autres salariés, les indemnités de licenciement prévues par la convention collective ne sont pas plus favorables que les indemnités légales de licenciement.
13 rue Ballu 75009 Paris